Darba devēji, kas saņem Gen-X & Millennials darbam kopā
Mūsdienu biznesa organizācijās boss ir kā orķestra diriģents. Šo analoģiju es aizņēmu, jo, tāpat kā diriģents, kurš nosaka tempu un nodrošina pareizu katras mūziķa ierakstu orķestrī, boss uzdevums ir zināt, kad un kā padarīt savus darbiniekus dažādus talantus un prasmes organizācijas labā.
Lai gan liela atbildība ir arī katram atsevišķam darbiniekam, lai pēc iespējas labāk pielāgotos darbiniekiem. Tomēr šie centieni nesakrīt ar veidu, kādā priekšnieks var tikt galā ar atšķirībām starp viņa darbaspēku.
Un viena no šīm lielākajām atšķirībām ir plaisa starp paaudzēm - šeit ir agrāk ieraksts, ko rakstīju par dažādiem veidiem, kā X paaudze un tūkstošgades uzvedas darba vietā. Tagad aplūkosim, kā mēs varam pārvērst šo situāciju jūsu labā.
Vadīt prom no stereotipiem
Grupas locekļu vispārināšana sapratnes labad ir labi, bet, kad mēs šos aspektus iegravējam, mēs veidojam stereotipus. X paaudze ir satraukta par tehnoloģiju un izvairīties no tā izmantošanas kamēr Millennials ir sīkrīku freaks, ir viens no daudzajiem kopējiem stereotipiem, kas saistīti ar abām paaudzēm, un abi ir nepareizi.
Manuprāt, priekšniekam vispirms ir jābūt pārvarēt jebkādus iepriekšējos pieņēmumus, kas viņam ir par abām paaudžu grupām lai būtu labāks vadītājs. Tā vietā, lai piemērotu noteiktas iezīmes visai paaudzei, jums vajadzētu mēģināt iepazīt katru personu atsevišķi.
Tiklīdz jūs iztēlosiet savu prātu par aizspriedumiem un stereotipiem, jums būs vieglāk nodot šo koncepciju no neitralitāti arī saviem darbiniekiem. Boss uzdevums šeit ir veicināt daudzveidību un pārvietot viņa darbiniekus prom tagus un uzlīmes.
Piešķirt savstarpēji interesējošus uzdevumus
Ir slavens teiciens, ka "jūs uzzināsiet kādu, kad jūs dzīvojat kopā ar viņiem vai strādāsit ar viņiem".
Protams, jūs nevarat gaidīt, ka jūsu darbinieki darīs iepriekšējo (kas būtu smieklīgi un rāpojoši), bet to, ko jūs varat darīt, ir veidot tiem strādāt kopā.
Tā vietā, lai darbotos biroja piezīmes un sauss e-pasts, kas mudina darbiniekus strādāt savā starpā, ir labāks veids piešķir tiem uzdevumus ka abas paaudzes varētu būt ieinteresētas.
Piemēram, projektam, kurā tiek veikts pētījums, kā arī konkrēti lauka darbi, jūs varat piešķirt Xers un Millennials komandu. Tas nav jautājums par stereotipiem, bet es esmu diezgan pārliecināts, ka X paaudze labprāt uzņemsies savu pētījumu daļu, un Millennials novērtētu svaigu gaisu.
Izveidojiet mācību iespējas
Viens no lielākajiem paaudžu harmonijas aspektiem darba vietā ir radīt iespējas darbiniekiem mācīties viens no otra.
No manas personīgās pieredzes, kad kāds man kaut ko māca, jums automātiski ir cieņas sajūta viņam vai viņai. Jūs varētu arī justies parādā jūsu mentoram un bieži censties atgriezt labu.
Strādājot pie tā paša līnijas, var pāriet paaudžu mentorings atvērt tik daudzas sadarbības durvis abām paaudzēm.
Attiecībā uz uzdevumiem, kas saistīti ar jaunākajām tehnoloģijām, jūs varat ieteikt X paaudzes darbiniekam meklēt palīdzību no Y paaudzes tehniskā darbinieka, kā arī Millennial projektam, kas ietver pamatinstitūcijas zināšanas, jūs varat ieteikt palīdzību no pieredzējušās paaudzes X darbinieks.
Pielāgots pārvaldības stils
Kā es minēju iepriekšējā rakstā, X un Y paaudze uzauga ievērojami atšķirīgi notikumi kas ir veidoja viņu profesionālās vērtības un darba uztveri.
Tātad, ja viņu vērtības ir atšķirīgas un viņu profesionālās DNS nesakrīt, tad kāpēc viņiem izmantotais pārvaldības stils ir vienāds?
Par produktīvāku darbaspēku, priekšniekam ir jāpielāgo viņa vadības stilse saskaņā ar katras grupas īpašajām vērtībām un īpašībām un pēc tam vēl vairāk sašaurināt to katram darbiniekam.
Piemēram, Xers un Millennials patīk sazināties citādi, tāpēc no sejas-aci pret aci tikšanās, e-pastu, telefonu pat tūlītējo ziņojumapmaiņu, mēģiniet piedāvā dažādus saziņas līdzekļus birojā. Darba stila jautājumā jūs pat varat lūgt saviem darbiniekiem izvēlēties, kāda metode viņiem ir piemērota, ar nosacījumu, ka tas neietekmē to produktivitāti.
Iestatiet personisko piemēru
Papildus tam, ka darba devējs izmanto personalizētus vadības stilus, jums būs arī jāizveido personisks piemērs. Tas ir svarīgi, jo kā jūs uzvedat un veikt uzņēmējdarbību visā darba vietā jūsu darbiniekiem.
Ja jūs vēlaties, lai jūsu darbinieki būtu brīvi no aizspriedumiem un strādātu vienmērīgi, vispirms jums vajadzētu pārvarēt savus dēmonus.
Vietā, kur strādā dažādi vecumi, kvalifikācija un pieredze, rodas konflikti. Esiet informēti par šiem konfliktiem, bet nelietojiet tos pārāk daudz. Tirgus ir džungļi, kas tikai ļauj spēcīgākajiem izdzīvot. Jūsu komanda var būt tik spēcīga kā jūs.
Iesaiņošana
Daudzveidība darba vietā nozīmē, ka jums ir visu kāršu karti, ar kuru spēlēt biznesa spēlē. Tomēr darba vietas dažādība bieži vien nozīmē sarežģītību un berze darbinieku vidū.
Darbavietas gadījumā izteiciens, ka "vecums ir tikai skaitlis", patiesībā ir taisnība, jo tas nav par vecuma atšķirību, bet pamatvērtību atšķirības no katras paaudzes.
Jūs gribu atrast cilvēkus ar sliktu darba ētiku katrs paaudzi, tāpat kā jūs atradīsiet gan jaunus, gan vecus darbiniekus kā patiesi izcilus darbiniekus.
Kā organizācijas vadītājs un līderis, veiksmīga sadarbība starp Gen-X un Millennials ir jūsu rokās. Katrs darbinieks nes kaut ko pie galda, pat Gen-Z, kas drīz ienāk tirgū, ja ne jau ir.
Tomēr, tas ir jūsu uzdevums izmantot labumus pareizi un motivēt savus darbiniekus veidot funkcionālas darba attiecības organizācijas kolektīvajiem panākumiem.
